SmartM 人才培訓網

簡單談「接班人計畫」

萬惡的人力資源主管
2018-12-18
簡單談「接班人計畫」
圖片來源 : pixabay
在人力資源的領域裡,有一門很重要的學問,叫做「接班人計畫」。英文是succession plan,有時候我們會用比較中性的詞彙稱它為「續承計畫」,但講「接班人計畫」,大家都立刻知道這是在講什麼。
所謂的接班人計畫,是指公司或組織透過一個系統化、標準化的流程,來評估和發展有潛力的員工,以確保組織的人才供應不至於發生缺口。接班人計畫作得好,組織可以建立內部的人才庫,確保隨時有優秀的人才可供組成團隊,而當有職缺產生時,也可以有效縮短職缺空缺的時間,讓組織在任務運作和管理上都可以維持連續不斷,進而達成組織目標。
但用「接班人」這個字眼,就很容易覺得這是郭台銘先生或是張忠謀先生才需要關心的問題。事實上,這不僅僅是最高主管的問題. 所有的公司,從最高階的總經理到最基層的主任或組長,如果有一天離開公司 (不論是因為退休,離職,發生意外)時,誰可以接任這個位子?在國內外,不乏公司的最高主管離開後,繼任者無力維持公司的榮景,或者是因為沒能妥善安排接班事宜,後來公司內鬥不斷的案例。可見接班問題的重要性。

在華人世界中,高階主管有接班人計畫的,其實少之又少

甚至很多公司的接班人只存在於老闆的腦袋裡,並沒有一個形諸於文字的辦法或計畫。這裡面的原因很多,比方說華人企業有許多成立的時間還不算太長、家族企業色彩往往相當濃厚、接班人在中國人的文化中常常有見光死的情形發生、很多公司在處理人的議題上相信人治而非一套標準化的制度或流程。
不管理由是什麼,華人企業普遍缺乏高階主管接班人計畫恐怕是管理上很大的隱憂。這些年外資投信公司在談到台積電或鴻海的時候,張忠謀先生和郭台銘先生的年齡屢屢被提出來,就知道對很多投資者而言,張忠謀先生或郭台銘先生退休以後,這二家公司能否維持同樣的績效水準,始終是個被關注的議題。
無論是部門內的接班人計畫或是高階主管的接班人計畫,其實在概念和做法上是很類似的。決策主管必須評估並遴選合適的候選人,為每一位接班候選人訂定發展計畫,建立有效的留才制度留任這些人才,而且這個人才的名單必須定期地被檢視,這才有可能為組織培養出一批又一批的戰將。
說穿了,這些作法本身真的沒有多大的學問,但是要每一位主管在盯緊每個月的業績或工作目標的同時,還能夠撥出時間培育部屬,並不是簡單的事情。況且培育部屬的另外一個難處在於,優秀的人才需要透過實戰經驗來培養,主管必須不斷地給這些新人機會,但是新人可能會因此搞砸任務。這當中顯然有一把很難拿捏的尺必須被抓緊。 
也因此,在制度健全的企業裡,接班人計畫要能夠落實,除了經理人自己的決心以外,高階主管的支持和人力資源單位的協助,也是缺一不可。
 
 
 
嚴禁抄襲,未經授權不得轉載。歡迎各媒體交換文章。
SmartM集結兩岸上百位頂尖講師,協助企業培訓一流人才。

八大課程主題:

  1. 「工作效率」與「當責執行力」
  2. 「跳脫框架思考」與「創意創新」
  3. 「人際關係」與「溝通」
  4. 「影響力」、「口語表達」與「談判」
  5. 「員工/部屬管理」
  6. 「領導」與「凝聚團隊」
  7. 「網路行銷」與「電子商務」
  8. 「業務銷售」與「行銷」
更多精彩課程,請洽SmartM世紀智庫課程專線:(02)2515-3737 分機4005

關注工作、管理、商務情報

親愛的讀者,歡迎加入「SmartM人才培訓網」Facebook粉絲團,每天更多豐富的工作、管理、商務報導等你關注與分享。

加入Line帳號,關注最新的工作、管理、商務情報,學習不間斷,精采文章不漏接。