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日前有一位看倌發了簡訊給我，她之前向公司申請了育嬰留停，之前公司的確有規定，三節獎金給付的依據是依員工是否在職為基準，但上個月看了新聞才知道育嬰留停期間公司還是得加發各項的獎金，因此問我這個問題，怕自身的權益受到影響，這個主題與新修法令其實也有關係，因此今天以此為主題與各位分享！

104.12.11勞動4字第104132583號函：

有關事業單位於工無規則或獎金核發作業相關規範中規定三節獎金（即春節、端節、中秋節）以核發時在職，並有實際從事工作，提供勞務者為限，是否牴觸性別工作平等法第21條規定疑義一案，復加說明，請查照。

查性別工作平等法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，該規定旨在保護勞工於行使法定請求時，其原有權益不因之而受影響。

復查事業單位如因民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關其發放之要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據，亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分，以落實性別工作平等法之立法精神。

三節獎金如因民俗節慶於特定期間發給，以在職與否做為核發獎金之依據，尚無違反性別工作平等法第21條規定「其他不利之處分」，至各該事業單位三節獎金是否屬於節金性質，仍依個案來認定。

看了那麼長的文章，各位搞的清楚嗎？其實不難，重點就是要搞清楚獎金的性質，以下列幾個獎金的種類來做說明：

105.5.27勞動4字第104130878號函：

核釋性別工作平等法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，查育嬰留停期間係勞動契約暫時中止履行之狀態，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資。倘若雙方約定之工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金。

所以很清楚可以知道，全勤獎金不會受育嬰留停期間而受影響，如果該月份有出勤工作，企業還是得依比例給付。

業績獎金、生產獎金、保證年薪等種類的話，我個人認定是與工作期間有直接的關聯，舉例：業務接單的時間點、開發票請款的時間點，員工都在職的話，那就是要給予員工，而非是以員工不在職為由拒發，這個概念很重要，企業人資看倌要特別的注意。

依最上面的函釋來看，如果企業是基於年節習俗來發給，且有在工作規則、勞動契約中有載明議定的話，便不在性平法第21條第2款的限制範圍之內。

這個還是得視企業該年度的營業狀況，才可以決定是否有年終獎金的發放。

 

 

 

「冰與火的世界」授權轉載