我認識一名年輕女孩小莉，口條清晰，台風穩健，很會說笑帶動氣氛，因此經常有婚宴請她主持。有一天公司裡的人資主管知道了，便找小莉來「喝咖啡」，了解她有無影響到目前的工作，最後還下了個結論，嚴正表示下次必須事先報備，由公司裁決她是否合適主持，理由是——
「公司不准員工在外兼差。」
小莉大惑不解，她是在周末假日主持，不是在上班時間；用的是個人身分，不是公司的頭銜；工作內容，與公司的業務不相關；使用的主持技能，是她自學的，不是公司訓練出來的…因此小莉想不通，公司憑什麼要插手她下班後做的個人私事？小莉氣憤地說：
「公司付我薪水，跟我租用時間8小時，不是買斷我這個人！」
更令小莉跳腳的是，這位人資主管在大學兼課，領有鐘點費，難不成這不算是兼差？人資主管可以在大學兼課，她不能擔任婚宴主持人，難不成兼差也有歧視？小莉反問我時，我遲疑了一下，想想小莉說的也不無道理啊！
但是不准兼差行之有年，兼差不僅違反規定，還會被當作人品有問題、道德有瑕疵，很少有上班族敢明目張膽兼差，怕被公司抓到之後開除。而公司這一方面的考慮，主要是憂心兼差會影響到工作，包括可能利用上班時間做兼差的事，或是兼差會影響到上班的精神，或是用公司的資源圖謀私利等。
可是到了今天，員工不能兼差這個規定，已經開始受到嚴峻的挑戰！
我的朋友開公司，最愛努力加班的員工，認為他們有忠誠度，值得信賴。可是三名合夥人中，有一名合夥人小他十五歲，硬是跟他唱反調，還勸他，既然公司的薪水不高，也不太會調薪，就讓員工準時下班，至於下班後做什麼兼差，做老闆的不要管。理由只有一個，那就是——
「你給的薪水，養不了員工，何不放他們一馬，兼個小差，貼補收入，存得了錢，也許員工的流動率會低些。」
當我的朋友還想辯駁，合夥人再補問他一句，他就閉上嘴巴，無言以對。合夥人問他：
「你可以保證，每位員工可以做三四十年，直到六十五歲退休嗎？」
想當然爾，沒有老闆要做這個保證！那麼，何不留著第二條活路給員工，哪天非不得已必須裁員，老闆的罪惡感也許可以減輕不少。
這樣的觀念，突顯出世代差異！當朋友氣呼呼跟我轉述時，我也是答不上話，因為事實的確如此啊，要不然老闆你給員工加薪嘛，加到他們不需要兼差就能夠過上好日子；如果不想給或給不了，做老闆的好像說什麼，都有點說過不去…
當台灣的企業與員工還在這裡卡卡的，一方不給兼差，一方想要兼差，在這個同時，你想像得到嗎？比我們民風保守的日本，居然有大企業張貼公告，明白宣布，鼓勵員工經營副業！像是百年藥廠樂敦（Rohto）、日本雅虎（Yahoo Japan）、電信商軟體銀行（SoftBank），鼓勵的原因是什麼？居然是為了富有改革與創新的企業文化，以及為了—
「在主業不受的影響範圍內，帶動員工技能的提升與成長。」
也就是說，這些企業認同，員工經營副業可以跨領域學習，培養多元技能，開拓視野與思維角度，回頭滋養企業。所以他們鼓勵的是「個人的多元化」（intrapersonal diversity），因為組織要永續經營，必須多元化發展，因此員工勢必也要個人多元化，才能擕手一起推動企業創新。
我個人認為，開放員工經營副業，是解決目前低薪困境的好辦法。加上勞基法嚴格執行，員工越來越不需要加班，可以準時下班，享受周休二日，自由運用的時間增加了，經營副業不只可以貼補薪水，還可以拉出一張生涯安全網，在遇到資遣時，有另一份工作與另一份收入支撐，生活不會馬上陷入愁雲慘霧中，人生也不致因此崩塌。
公司規定不准兼差，在養不起員工的年代，或許真的不合時宜了，還不如大方一點，明文規定可以兼差，但是必須遵守兼差原則，比如不可以利用上班時間、不可以接廠商的案子、不可以把客戶搶走等。
再來，讓經營副業正常化，或許可以像上面談到的三家日本企業，把員工的跨領域經驗借來用一用，加速創新的腳步。
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