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杜書伍:人才永遠不夠!只是你是不是人才?

聯強國際集團總裁兼執行長/杜書伍
2016-08-29
杜書伍:人才永遠不夠!只是你是不是人才?
圖片來源 : picjumbo
有些人經常會抱怨自己懷才不遇,認為公司不給發展機會!因而衍生出離職、轉換環境的想法,或持續心懷不滿的一面工作一面抱怨。
這種情境論點的基礎在「才」,要先評定「才」的水平,再看現況是否「適才適所」。只有「才大於所」,才會有大材小用、懷才不遇的情況
在市場競爭激烈的前提下,企業必須要有更多更好的人才,來提升企業的競爭力。所以企業搶人才、爭人才不僅是不遺餘力,還要投注資源於内部培訓,期能加速人才培養速度。但是,人才的培養仍然趕不及企業的需求,這是不爭的事實。所以,企業哪有放著人才不用、讓他閒置的道理?
企業的層層主管,或許有判斷力不足而錯認人才的問題;但是,個人自身是否有深度去理解人才要素,細緻檢驗自己的能耐水平,以及努力去實踐產生績效成果,讓主管從歷次的成果更加注意你、了解你?當你展現實力,績效長居前茅,「大才」哪有被埋沒的可能?
尤其在有規模、有制度的公司,透過完善的人力資源功能考核機制,不只是直屬主管要關注你,主管的主管也要關注你,甚至潛力人才必然被人資單位列為加重培養的關注對象。多重機制下,真正的人才是有無限大的空間的!
因此,在自認「懷才不遇」之前,先虛懷的自我檢驗,自己是否是人才?否則錯誤的自我認知,改變不了你的「人才水平」的事實。花時間與精力去轉換工作、熟悉新工作,不但延遲能力的提升,也不見得能解決你所謂的「懷才不遇」的困境

體悟意義與價值,而不斷積極追求,叫熱情

西方管理學,經常會提醒人做事要有「熱情」。
我想大家都知道「熱情」是甚麼意思,也知道是什麼樣子、什麼感覺,在不需解說下,也都能認同「熱情」的重要!但是問題就出在,不知道如何激發出熱情。
西式環境下的教育體系或企業,特別容易「看到」很多「很有熱情」的人。這些人往往在某些場合或情境下,展現出一種節奏明快、語調高昂、積極任事的姿態;但是情境一轉換,則立刻恢復到「一般」或是「私底下」的模樣,讓人感覺判若兩人。這就是典型的西式「由外而内」的熱情。
「由外而內」的熱情不是發自內心,而是徒具熱情的樣貌。因此,當有人積極希望自己擁有熱情、培養熱情,往往就先「學樣」(或叫做「裝樣」),也確實能學得很快很像;但由於不知道如何達到真正「熱情」,就會一直停留在「裝樣」的階段。
也有些主管或專業講師,因為其職責在鼓舞士氣、提振熱情,當身處群眾面前,就會用感性聳動的語詞,高昂激動的聲調,營造出令人血脈賁張、情緒沸騰的氛圍;當下或許能鼓動人心,但激情過後亢奮消退,多數人就回到原點。也有少數「跟著感覺走」的盲從者,其「盲目熱情」或許會持續一段時日;但當大夢初醒後,熱情便也像洩了氣的氣球一樣,消失無踪。
事實上,要建立真心誠意、持續不懈的「熱情」,是必須細膩拆解、深入理解事物,認知並深度體悟它的意義、價值。在強烈認同其意義與價值下,產生一股強烈想要追求的渴望,從而鍥而不捨、甚至廢寢忘食的持續去做,希望達成那個意義、價值,而達到自我理想實現的地步。
所以,「熱情」的源頭是從理解、發掘、感知、體悟事物意義的過程,自然而然蘊釀出一股積極、持續不懈追求的內在動力。它不一定會很明顯的形於外;反而,太形於外者,似乎不太像真的。

 

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