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新書搶先看》好人主管的惡人管理學:同事都是好人、開心工作的職場,對你傷害最大;出現受責難的惡人,反而幫公司成長。為什麼?

曾和利光
2019-05-11
新書搶先看》好人主管的惡人管理學:同事都是好人、開心工作的職場,對你傷害最大;出現受責難的惡人,反而幫公司成長。為什麼?

和討厭的人好好相處

「人不是想離職,而是想離開討厭的主管。」從這句話就可以知道,部屬有多麼重視和主管之間的人際關係。根據人力資源公司做的問卷調查,和主管或同事合不來,是換工作最大的原因之一。
日本人向來重視「和誰共事」勝過「做什麼工作」,所以有這種結果並不足為奇。但上班族無法選擇主管和同事,當你覺得和職場中的成員不合時,該怎麼辦?應該不是只有離職這一條路。大部分的人在討厭他人的同時,對方或許也會討厭自己,甚至把自己當惡人。所以上班族一定要克服這個問題。
一、「合不來的人,有可能和你同質性」:某公司做完工作壓力量表檢測後,分析工作抗壓性低的員工時,發現這些人的性格和能力並沒有明顯特徵,但他們幾乎都會回答「和人合不來」。工作抗壓性低的人和主管之間合不合,會影響職場在他們心目中的友善程度。當你感覺和這種人不投緣時,首先要確認是不是真的合不來。
大家通常都認為人不喜歡和異質性的人相處。其實,在判定喜不喜歡異質性的人之前,還有一個「不甚了解的灰色帶」。人在這個灰色地帶,對於異質性的人,其實並沒有那麼強烈的厭惡感。
反而是對同質性的人,因為太過了解,比較容易有強烈的厭惡感。假設,自己身上有不想看到的特徵時,大部分的人都會盡可能壓抑,甚至會為了不想看到而刻意忘掉。但偏偏他人身上就有這個特徵。於是,當你面對這些人時,心中會燃起一股無名怒火。因此,你覺得和自己格格不入的人,有極高的比例是和自己相像、類似的人。
二、如果是異質性的人,就為他彌補缺陷:假設,如前面所說,因為對方有自己最不想看到的某特徵,因而厭惡對方時,極有可能其實是自己在氣自己。但人本來就會對和自己類似的人有好感(相似效應)。所以,不論如何討厭一個人,也要先好好自我反省。如果確認這個人是和自己同質性的人,或許你們還會惺惺相惜。
「不會有這種事的,我和那個人一點都不像。我們的個性、價值觀完全不一樣。」如果是這樣的話,該怎麼辦?還有一個解決的方法。就是設法填補你和這位異質者之間的隔閡。假設異質者是個性外放的人,對什麼都感興趣,還會把新鮮玩意帶入職場。但這種個性的人,通常容易對事物失去新鮮感。因此,看在你的眼裡,就會覺得這個人真討厭:「又帶什麼新玩意來了,八成又是三分鐘熱度。」
評估過這個人掌握資訊的能力後,只要能協助他彌補「無法撐到最後」的缺陷,這個人就會投靠你,認為你是一個可信賴的人。因此,就算對方的個性和自己不一樣,也不要只是一味厭惡。只要換個角度思考,了解個性雖然不同,仍能和對方維持良好關係,你的態度應該就會改變。總之,好好思考自己是否有可以彌補對方缺陷的地方,如果有,就積極運用,並藉此改善自己和對方的緣分。
三、將對方的缺點視覺化:就如以上說明,緣分這種東西真的很複雜,並不是同質就投緣,異質就不投緣這麼簡單。現在,請再一次好好思考「你真的和對方不合嗎?」如果未做任何努力就逕自認定自己和對方不合,就會陷入各種心理偏見的陷阱。
例如,「格蘭效應」(Golem effect)。如果對對方的印象不好,再帶著不好的印象和對方接觸,不好的印象就會否定好的印象,讓不好的印象更具影響力,最後對方也就變成了真正的惡人。另外,因為人有以牙還牙的劣根性,所以如果自己討厭對方,對方敏感察覺到後也會討厭自己。於是,兩人之間的誤解又會產生新的誤解,深陷在誤解的漩渦當中。
如果試過前面兩個方法還是合不來,最後的手段就是「視覺化」。人很難掌控沒有自覺的東西,透過視覺化可以讓人產生自覺。這不是容易的事,不過還是要拿出勇氣,和對方說明以下的內容。只要盡力說明,對方應該會明白:
「我和你在這一點,表現出來的性格不同。你或許是因為這一點討厭我。反過來說,我或許也是因為這點討厭你。如果我們能克服性格上的不一致,我真的很願意和你一起工作。」
成熟、穩重的人,之所以能和價值觀不同的人共事,是因為他們認為如果是工作,理所當然應該這麼做。既然都有勇氣提離職了,何不大膽姑且一試?反正都要離職了,這麼做也不吃虧。如果你已經是對方眼中的惡人,言辭犀利也無妨,直接打開天窗說亮話,盡力填補兩人間合不來的鴻溝。這種做法應該比裝好人悄悄離職更有建設性。
以上的內容,是我為在職場上和主管、同事不合的人而寫。離職是最後的手段,發生問題就以閃人作為解決之策,會變成一種壞習慣,無形中你就會加入跳槽者的行列。
我並不是否定轉職,但我還是要強烈建議大家,不要為了逃避而換工作。應該先努力設法改善和主管、同事之間的人際關係。(本文摘錄自《好人主管的惡人管理學:同事都是好人、開心工作的職場,對你傷害最大;出現受責難的惡人,反而幫公司成長。為什麼?)大是文化)
書籍介紹
作者:曾和利光
出版社:大是文化
出版日期:2019年04月
作者簡介

曾和利光
株式會社人才研究所代表取締役社長。大學畢業進入人資公司瑞可利後,在人資部門負責甄選應屆畢業生、錄取非應屆畢業生、招募約聘人員、建置培育系統、開發組織等工作,並擢升為事業部部長(事業部經理)。之後,還擔任過人壽保險公司Lifenet總務部長(總務部經理)、不動產公司Open House組織開發本部長(組織開發部總經理)和人資部門的負責人。
2011年,成立人才研究所,為大企業、中小企業、新創企業,提供和人力資源、組織發展有關的諮詢服務和教育訓練。
 
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