SmartM 人才培訓網

領導

  • 李開復:修煉你的情商和領導力

    先前一篇文章給大學生們提了七項學習建議,如何學習硬知識,應該如何把握軟知識,如何規劃大學四年。今天提供我寫給大學生的另外一封信,探討如何在大學時代培養自己的軟實力,讓自己成為一個高情商,有領導力的人才。很多人以為領導能力最重要的是天資,號召力,管理能力。但是,根據我個人的經驗,和一些研究結論,如果你想成為一名成功的領導,最重要的...
    創新工場董事長兼執行長/李開復
    2017-11-01
  • 別讓「評估」成為第一且是唯一步驟

    評估,是我們面對很多複雜且陳年的問題時常用的方法,而多數團隊面對這類問題時,往往止於評估,並未發生下一步動作。止於評估,卻沒有下一步評估完發現太難、太雜、要太多人力,所以先放著,這是我最常看到的做法,這種面對問題的心態,無法真正解決問題;另一種能帶領團隊真正把問題解決的leader,做事風格就不是這樣子。評估後知道關鍵問題,會議...
    游舒帆
    2017-10-25
  • 杜書伍:組織倫理是優良傳統價值,但不要偏執

    倫理,就是長幼有序,對長者、長官要尊重。所以,注重倫理價值觀的人,對長輩長官是很尊重。甚至是非常的遵從,對長官的指令言聽計從、使命必達。所以,他是配合度很高的部屬,也是大部分主管很「喜愛」的部屬。太偏執反而不質疑、不思考仔細觀察,有很多注重倫理的人,不知不覺陷入對主管是「不應」去質疑的,而且主管的指令是無論如何要完成的。所以,久...
    聯強國際集團總裁兼執行長/杜書伍
    2017-10-23
  • 領導者的7個特質,你有幾個?

    你我對領導者可能都有很多的期待,希望他是個充滿魅力、影響力、號召力、決斷力,同時個人能力卓越的人,但這其實是一種對超級英雄的期待,而日常生活中我們遭遇到讓人欽佩的領導者們,或許不如超級英雄般完美,但我們仍然願意服膺他的領導。對我來說,一個讓我信服的領導者大致上具備幾個特質:1.能成事就是能讓事情發生的那種人,有些人能發現問題,有...
    游舒帆
    2017-10-18
  • 為升遷打下基本功,人人該學「個人領導力」

    有位網友說,他的麻吉同事升官了,他在這家公司的晉升希望就這麼不見了,他看了阿姐的文章提過職涯的前三年與五年最為重要,若沒有升遷,擔心自己在職涯上就是個魯蛇。原來這位朋友剛進公司時,此部門主管從缺,擁有企圖心的他本來以為自己只要努力工作表現好一點,過一段時日便可以有升遷的機會。網友說,那位麻吉同事比他晚進公司,年資與專業能力都較他...
    人資阿姐
    2017-10-17
  • 新書搶先看》培養會思考的部屬!主管要給意見,但要支持部屬的決定

    一般來說,迅速判斷是成功的商務人士的必備條件。只要深思過真正的意義與目的,就算沒有花費太多時間思考,也能得到好結論。但讓我覺得危險的是,人們經常缺乏思考,只憑過去成功的經驗,就輕率的做出結論。答案給得太草率,就是「有能之人」容易掉入的陷阱之一。喜歡閱讀,卻又時間不夠?讓SmartM與你一起在一年內看完100本書!三位名師聯手,每...
    柴田昌治
    2017-10-15
  • 杜書伍:基準決定好壞

    這世界為能更明確分辨事務,是用「相對」的方式來描述。所以,「好」是相對於某一「基準點」好,叫做好;「壞」也是相對於這一「基準點」壞,叫做壞。這在各種形容的用語都是相同的。因此,這「基準點」的設定變成決定好壞的關鍵。比如說設身高170公分為基準點,那172就是高,168就是矮;設165為基準點,那168就變成是高。基準點錯誤造成結...
    聯強國際集團總裁兼執行長/杜書伍
    2017-10-09
  • 你最近讀書了嗎?》2017台灣閱讀習慣大調查

    網路與社群發達的年代,帶來了資訊大爆炸,而人們對於閱讀的需求,也與過去截然不同,更傾向於行動化、社群化、碎片化。根據SmartM世紀智庫所進行的「2017台灣閱讀習慣大調查」發現(下載本次調查統計報告,請點擊連結),忙碌的職場工作者,閱讀時間有限且零碎,但為了增進工作能力、視野、知識,對閱讀的需求卻比以往更多。這項調查,主要針對...
    SmartM
    2017-09-26
  • 新書搶先看》專屬於中小企業的4個競爭優勢

    中小企業有大型企業所沒有的「強項」。只要善加活用,即便是在大企業自傲具壓倒性市占率的業界,也可以有機會分到一杯羹。喜歡閱讀,卻又時間不夠?讓SmartM與你一起在一年內看完100本書!三位名師聯手,每本書18分鐘直播領讀,把整本書精華以觀點、重點、系統方式,快速升級認知和開啟全新視野。平均每本不到25元、不限次數回看影片,歡迎加...
    宮井敏臣
    2017-09-09
  • 新書搶先看》迪士尼的人才學:不放棄「二、六、二」中吊車尾的「二」

    組織論中,常聽到一個「二.六.二法則」。意思是指公司等組織中,人才的分布呈現「二:六:二」的比例。上方的兩成是生產力高、積極進取的優秀人員,引導著組織;中間的六成可說是不上不下的普通職員;在下位的兩成是成績、生產力都低,且不採取積極行動的人。可是,就算去除原本在下位的兩成,組織重新編組,還是會再次產生「二:六:二」的人才分布。喜...
    大住力
    2017-08-27